Por qué los profesionales no son felices en sus trabajos


No son pocos los profesionales que se quejan de su infelicidad en el trabajo, culpando un bajo salario, la imposibilidad de escalar posiciones o un mal ambiente laboral. Pero también es cierto que en varios casos la culpa no es de su incapacidad de adaptación ni de que no vean el vaso medio lleno, sino de quienes los reclutaron.


“La cantidad de procesos en empresas que dan cuenta de que las personas han sido mal seleccionados o que los talentos están siendo olvidados en sus escritorios, por no tener las herramientas para identificarlos y potenciarlos, es algo que se resulta alarmante”, dice Isaías Sharon, director ejecutivo de Smart Coach.


Estas malas prácticas perjudican enormemente a las empresas.“Se estima que en promedio una organización puede perder el doble del salario anual pagado al empleado mal contratado. En nuestro continente esto puede significar hasta 20.000 dólares en seis meses para algunos de los perfiles más demandados”, dice Diego Méndez, director ejecutivo de HRTools Chile.


Excesiva confianza en el “ojo clínico”

Según Méndez, este tipo de fallas en el área de reclutamiento se produce porque existen ciertas prácticas obsoletas, poco objetivas, discriminatorias e incluso prejuiciosas que prevalecen en la actualidad. “La excesiva confianza en el “ojo clínico”, el uso de test psicológicos que no han sido diseñados o que han mostrado no cumplir con los estándares mínimos para su aplicación en un contexto laboral, como el test de Lusche, o la indagación sobre aspectos de la vida personal de las personas que poco tienen que ver con su desempeño laboral son algunos de los errores que frecuentemente ocurren en este contexto”, dice Méndez.


Nuevas tendencias

Para evitar estos errores, es vital tener herramientas actualizadas que entreguen información sobre el desempeño laboral de una persona.


Sharon cree que las pruebas online orientadas a medir dimensiones específicas de los candidatos, son el presente y también el futuro de la selección de personal, donde “las empresas deben migrar y trabajar con entidades que den garantías a las empresas y a los postulantes de estar siendo evaluados de forma justa y relacionados al cargo que se busca y no a otras cosas”.


Méndez agrega que “es necesario disminuir los riesgos asociados a cada etapa del proceso de selección. Tanto el reclutamiento, como la entrevista y la selección de una persona son factores estratégicos que determinan los resultados organizacionales. Avanzar en estos temas es urgente si consideramos los costos económicos y sociales que tiene el seleccionar mal a un candidato”.

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